מה בין 'עוז לתמורה' למחאה החברתית

מה בין 'עוז לתמורה' למחאה החברתית

כתבה: נעמה גרינוולד

בקיץ האחרון מתרחשים שני מהלכים בעלי השלכה משמעותית ישירה על עתיד החינוך בארץ, התלמידים ועל הורים לילדים, והשלכה עקיפה וארוכת טווח על  תחומי חיים נרחבים. שניהם מתהווים במקביל, לכאורה ללא קשר מתואם – פריצת המחאה החברתית ויציאתה לדרך של רפורמת עוז לתמורה.

יש לא מעט מן המשותף בעקרונות המנחים כל אחד מהמהלכים הללו:

–        הכרה בחינוך כמפתח לשינוי חברתי וכלכלי.

–        הכרה בסוגיית מעמד המורה כמרכזית בתהליך שינוי רמת הישגים במערכת החינוכית.

–        קריאה להשקעה מוגברת ומפצה בפריפריה. הן משרד החינוך והן אנשי המחאה רואים בנחשלות של הפריפריה עניין המשפיע בסופו של דבר על צמיחת המשק כולו, ואילו המחאה מוסיפה את המימד הערכי  –  קריאה לצדק חברתי ולשיוויון.

בצד קירבה רבה בין רעיונות מרכזיים העולים מתוך רפורמת עוז לתמורה (ובדומה לכך – באופק חדש) לבין קריאות המחאה, קיימים הבדלים שכדאי להתעכב עליהם. כמו כן, ישנם היבטים משמעותיים אשר בנתיים לא סומנו בבהירות הן מצד משרד החינוך והן מצד אנשי המחאה החברתית, אשר לטעמי ראוי להתייחס אליהם על מנת ליצור שינוי משמעותי בתחום החינוך.

נראה כי כיום הנושא המרכזי סביבו קיימת אי הסכמה נוגע לשאלת התגמול של מורים על בסיס הערכה ומצויינות. השיח הציבורי המחאתי, הבא לידי ביטוי למשל בעבודות של צוותי מחאה שונים העוסקים בחינוך, מגלה רגישות רבה לעקרונות פעולה העשויים להחריף חוסר שיוויוניות. תגמול על בסיס בונוסים כספיים עלול להקצין תחושות מסוג זה בחדר המורים. בונוסים המושתתים על תהליכי הערכה של מנהלים ובעלי תפקיד (כלומר, בעלי כוח בארגונים חינוכיים) מעלים סיכון ממשי להכרעות שאינן 'נקיות', מזמינות הטייה אישית, ובהמשך הטיות הנובעות משיקולים של כוח, אינטרסים וקואליציות ארגוניות פנימיות. קיימת כיום מגמה בולטת ומכוונת של משרד החינוך של מעבר מואץ לניהול עצמאי, כיוון אשר  חלק מאנשי המחאה החברתית תומכים בו, מתוך תקווה כי יוכל להקל על סרבול בירוקרטי, יגביר מוטיבציה לשיפור וכד'. חיזוק העקרון של הערכה הדיפרנציאלית (של המורים כמובן…) ביחד עם הגברת האוטונומיה של ניהול בתי הספר, יגביר אף יותר את הסיכון שהשיטה תהפוך במהרה לכלי שליטה של מנהלים במורים, ולאו דווקא בכיוונים הטובים אליהם התכוונו  יוצרי השיטה. המחאה החברתית הפכה אותנו לרגישים להשלכות ארוכות הטווח של ריכוזיות. במערכות בהם יש מידה רבה של אוטונומיה למספר מועט של אנשים קטנה היכולת ליצור בקרה ורגולציה. בארגונים כאלה, גם אם הם ארגונים חינוכיים, קשה מאוד יהיה להוכיח שימוש מוטה וכוחני בעקרון התגמול.

קשה גם לראות כיצד שיטת התגמול לא תהפוך לכלי המעורר בטווח הבינוני והארוך ספקנות ומרירות באוירה הכללית בחדר המורים. מחקרים רבים מצביעים על כך שאין יתרון  לבונוסים  כספיים על פני שיטות הערכה סימבוליות יותר, ולעיתים אף הראשונים פוגעים באופן פרדוכסלי ברמת המוטיבציה הפנימית ובהזדהות עם הארגון ומטרותיו. תגמול כללי לבית ספר הינו כלי תמריץ אשר משתלב יותר עם רוח המחאה, הרואה בערבות כוח מניע, ולאו דווקא בתחרותיות או בתנאים אחרים המקצינים ריבוד חברתי/מקצועי. גם אם יוחלט לבסוף לערוך שימוש בשיטת התגמול הדיפרנציאלי יוכלו יוצריה להיות נשכרים אם יטמיעו רעיונות מרוח המחאה, ויכירו למשל בחשיבות שיתוף הקהילה במהלכים. למשל, לתת משקל לחוות דעת של תלמידים ושל הורים בתוך ה'ציונים המשוקללים' של המורים.

התוכנית עוז לתמורה, שגובשה בידי משרד החינוך וארגון המורים מטיבעה רואה את מוקדי הפיתרון כנשענים על משאבים שהמשרד מעניק (העלאת שכר המורים ובניית מרחבי למידה), מחד גיסא, ועל משאבי ההון האנושי של המורים, מאידך גיסא. הכנסת הקהילה למשוואת המשאבים והתפוקות עשויה לשנות באופן דרטי את מעמד החינוך בארץ. רוח המחאה מציבה אתגר בפני משרד החינוך בקריאתה לשיתוף שוטף של הציבור  בהכרעות מגוונות – הן ביחס לסוגיות בעלות היבט ערכי (כמו, תהליכי הפרטה, מעמד בתי ספר פרטיים, הכרעה על תחומי ליבה, מעורבות עמותות וקרנות במערכות חינוכיות ועוד) ואף באלה הנוגעות לסוגיות פדגוגיות (ראה למשל הצעתו של הרפז ב TheMarker 30.5.11, על הצורך להגדיר מחדש מהי למידה, מהי הוראה טובה, ומיהו הבוגר הרצוי ). בפורומים שונים בתנועת המחאה עלו רעיונות הנוגעים להקמת גוף ציבורי שיפעל באופן משותף עם משרד החינוך, כמעין ועדת היגוי העוסקת בנושאים עקרוניים. אופן נוסף של שיתוף הקהילה ממוקד בעידוד מאסיבי של ההורים לקחת חלק פעיל בחיים הלימודיים של ילדיהם ולהיות חלק מהעשייה הבית ספרית. דרכים יצירתיות נוספות לשיתוף בין מערכות חינוך והקהילה ניתן ללמוד ממערכות חינוכיות בחו"ל. כך למשל, בבית ספר נסויי בסאן דיאגו שבארה"ב, מאמצים מפעלים מקומיים קבוצות תלמידים, אשר מצידם צריכים להציע ולהפעיל פרוייקטים באותם ארגונים.

בכנס TheMarker בראשית השבוע דיבר אלי הורביץ, מנכ"ל קרן טראמפ, על החשיבות של הפיכת מקצוע ההוראה ממקצוע תעשייתי למקצוע קליני. כלומר, לא עוד התמקדות בלעדית במשתנים מבניים, מערכתיים או ארגוניים (כגון, גודל כיתה, מספר משעות פרטניות, סוג תהליכי ההערכת תלמידים, הכשרת מורים ועוד), אלא גם הכרה, המשתמעת מתוצאות מחקרים, כי היכולת של המורה להתייחס לצרכים האישיים של התלמיד נמצאת בקורלציה גבוהה יחסית עם הישגים לימודיים. התייחסות זו כוללת הבנת הקשיים הספציפים של התלמיד, ערנות לקצב למידה, למוקדי חוזק וחולשה, לשיטת למידה עדיפה ועוד. ידע מצטבר בתחום החינוך המיוחד בצד ידע קיים בתחום הפסיכולוגיה קלינית יכולים לתרום בכיוון זה רבות. כניסת שפה שהינה חדשה בחינוך הרגיל, כגון, עבודה לפי תוכניות לימוד אישיות, תהווה אינדיקציה לחילחול סוג חדש ל חשיבה והכרה בחשיבות יחסי מורה-תלמיד.

רפורמת עוז לתמורה, בהמשך לאופן חדש, מתעתדת לספק מצע מבני שהינו חיוני לתהליך שינוי, שאין עוררין על כך, שעל מערכת החינוך לעבור. יחד עם זאת, שינויים אלה לבדם לא יניבו את התוצאות המיוחלות, אם לא ילוו בחשיבה פורצת גבולות ומתחדשת. המחאה החברתית ההולכת ומתרחבת מול ענינו, מציעה מקורות רעיוניים מגווונים וחדשניים זאת בצד רוח אדירה של נכונות ציבור רחב יחסית לתרום ולקחת חלק אקטיבי במהלכים. נקוה שגדעון סער ואנשי משרדו ידעו להכיר בהזדמנות היקרה הזו, ולרתום את המשאבים החברתיים האדירים המוגשים לפיתחם.

מודעות פרסומת
פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

רגעים של חיים ורגעים של מוות בחיים הארגוניים, ועל מה שביניהם

'ויטאליות ארגונית' – סמינר תל-אביב

רגעים של חיים ורגעים של מוות בחיים הארגוניים, ועל מה שביניהם

ארגונים תופשים חלק עצום מסדר יומו של הפרט הבוגר.  אנו עובדים בארגונים, מקבלים מהם שירותים, תלויים בהם, מושפעים ומנסים להשפיע.אנשים פוגשים בארגונים רגעים מפעימים, מעוררים ומלאי משמעות, אחוזי תשוקה ומסעירים; אך גם חוויות של אילוץ, שגרת שעמום, תפלות, תרדמה וחוסר חיות. למרות שסוגיית הויטאליות מאוד נוגעת בעשייה ארגונית, היא זכתה עד כה רק למעט מהבירור הנחוץ בשיח הארגוני.

 בסמינר זה ננסה ללמוד יחד מה גורם לתחושת חיות ולאנרגיה בהתרחשות הארגונית, ומה חוסם את אלה. כמו כן ננסה להתנסות ולברר איך ניתן לסייע לארגונים בהקשר זה. הסמינר השנתי של 'צפנת' מתקיים זו השנה ה-28 ברציפות, והוא מוקדש מידי שנה לנושא אחר.הסמינר נבנה באופן המשלב קריאה עיונית של טקסטים, בירור אירועים שמזמנים ארגונים, התנסויות רלבנטיות ובעיקר – שיחה משותפת במגמה לעודד רוח חקרנית, למידה ותובנות שימושיות.

 מוקדי הסמינר

–      אנרגיה, חיות וארגון: בין גוף ונפש, בין הפיזי לרוחני.

–      קשיבות ארגונית והתמודדות עם אירועים קריטיים.

–      מחזור החיים הארגוני: מלידה ועד כלות.

–      התנועה המאנית-דפרסיבית: ממעמקים לגבהים. וכל הדרך חזרה.

–      בין ספונטאניות ואימפרוביזציה בארגון לבין משטר הבקרה.

–      תנועה מול היתקעות: התחדשות בארגון, ההליכה אל הלא נודע ומה שמזמנות הפתעות.

–      ארוטיזציה בעבודה; ניכור מול מעורבות – ואיך אלה קשורים לחוויה של חיות.

–      ויטאליות ארגונית: לקחים ייעוציים וכיווני פעולה.

 מסגרת הסמינר

מועד:    שמונה מפגשים, בימי שישי, בד"כ אחת לחודש.

      בשעות 09:00 – 12:30.

מקום:  מלון 'קראון פלזה', רחוב הירקון 145, תל-אביב.

תאריכי המפגשים: 25.11.11; 30.12.11; 27.1.12; 24.2.12; 30.3.12; 20.4.12;                                                                      18.5.12; 15.06.12.

 עלות

1,600 ₪ (כולל מע"מ)

 

המנחים

–  ד"ר ישראל כ"ץ – מנכ"ל מכון 'צפנת'.

–  ד"ר חן גרץ–שמואלי, מכון 'צפנת'.

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

פנינו לאן? חינוך לקיימות

פנינו לאן? חינוך לקיימות

איכות הסביבה בפריזמת הייעוץ הארגוני חלק א'

כתב: רותם פוקס

בתחילת השנה הצטרפתי למשפחת ה"רשת הירוקה". ארגון זה שמהווה חלק מן התנועה הסביבתית בישראל, הוקם לפני כ- 12 שנה על ידי קרן קרב ומרכז "השל" לחשיבה ולמנהיגות סביבתית. יוזמה זו הגיעה מתוך צורך שעלה מהשטח, הנוגע לבעיות הסביבתיות ההולכות וגוברות שהחלו לעלות למודעות הקולקטיבית באותן שנים.

חלק ניכר מהתנופה להלך הרוח הסביבתי הגובר באותן שנים, שויך ל"ועידת ריו". בוועידה, השתתפו יותר מ- 170 מדינות, נציגי מוסדות או"ם עולמיים ואזוריים, נציגי חברות וגופים כלכליים שונים ונציגי ארגונים לא-ממשלתיים הפעילים בנושאים שונים של סביבה וחברה. הוועידה דנה בבעיות דחופות של הגנה על הסביבה ופיתוח חברתי-כלכלי. נערכו בה דיונים סוערים בהם קבוצות אינטרסים שונות הפעילו לחצים רבים.

כחלק מאותן ישיבות סוערת, ניתן במה לקולה של נערה צעירה בשם סברן סוזוקי שהייתה אז רק בת 12. הנוכחים מספרים שהפאתוס והפשטות שבקעו מפיה של סוזוקי, המם את כל יושביו ובעיקר פתח את ליבם. נאומה של סוזוקי הצליח להמחיש ליושבי הוועידה את גודל האחריות שרובצת על כתפיהם כמקבלי החלטות, תוך תחושת אופטימיות שאכן השינוי אפשרי. (לצפייה: הקש כאן

בימיה האחרונים של הועידה, אושרו כמה מסמכים ובהם גם מכלול פעילויות אופרטיביות לביצוע. באחד מהמסמכים נכתב: "זוהי תקופה של סיכון ממשי להתפוררות חברתית ולפגיעה אקולוגית בלתי הפיכה, אך זו גם תקופה של הזדמנות, של סיכוי לעתיד אחר. לחינוך, שמור תפקיד מכריע לשינוי הנדרש: ראשית, עלינו להישיר מבט אל המציאות ולגבש חזון לחינוך הפועל לאורם של עקרונות תרבות וחברה מקיימת".  נציגי מדינת ישראל, שחתמו גם הם על אמנת ריו, אימצו את המלצות הועדה ובעיקר את ההבנה כי המפתח לשינוי המתבקש טמון בחבריה של סוזוקי, דור הילדים.

הסיפור האישי שלי והמפגש עם ההבנה שיש מקום לשינוי, שילח אותי לדרך ארוכה ופתלתלה בניסיון לגבש את עמדתי בנושא. תחילתה של הדרך כללה תהיות ושאלות עצמיות רבות וחידדה בי את ההבנה כי אנו מורגלים לתפוס את המציאות מנקודת מבט כלכלית המתבססת לרוב על מושגי עלות ורווח.

בהקשר לכך, מחקר מעניין שנערך על ידי רוברט פונטם מצא כי ב 25 השנים האחרונות חלה ירידה דרמטית של מעורבות הפרט באירועים חברתיים שונים: ירידה של 58% בפגישות של מועדונים חברתיים , 43% בהתכנסות של ארוחות משפחתיות  וירידה של 35% בתדירות הזמנת חברים לביקור. הממצאים הללו אומנם אינם מפתיעים , אך אין ספק שהם מעלים סימני שאלה רבים על התנהלותינו כחברה מערבית מודרנית. בעקבות הממצאים עלתה אצלי המחשבה שבעצם בסיס השינוי המתבקש צריך לחזור ולהישען על אותם ערכים נושנים שהקנו לבני האדם את עליונותם על עולם הטבע. ואלו הם ערכי ההון החברתי.

 מבט אל ההיסטוריה הלא רחוקה של העולם המערבי, לתקופת המהפכה התעשייתית, מגלה כי המהפכה היוותה נקודת מפנה לשינוי תפיסתי במערכות החינוך באותן שנים. הטכנולוגיה החדשה שהפציעה בדמות הרכבת, סיפקה נגישות למוסדות חינוך שפשטו אט אט מן המעמדות הגבוהים אל המעמדות הנמוכים יותר. האפשרות החדשה והמבורכת טמנה בחובה מטרה פחות נוצצת והיא הכשרת נערים וילדים רבים ככוח עבודה זול. מאז אותם ימי המהפכה, חלו שינויים רבים במערכות החינוך הקיימות. עם זאת, משהו דבק בה מאז אותם ימים, כמה חלקיקים שלא הצליחו להאיץ ולעמוד בקצבה המסחרר של הקדמה.

בשנים האחרונות, חוקרים והוגים דנו באותן דילמות. פרופסור  דיויד אור, אחד מחלוצי תחום החינוך הסביבתי טען: "הכישורים, היכולות והעמדות שהיו הכרחיים לתיעוש העולם, אינם תקפים בהכרח  לאלו שיהיו חיוניים לרפא את כדור הארץ, ולבניית כלכלות וקהילות יציבות וטובות." אם כך, נשאלת השאלה: מהם הכישורים הנדרשים לכך?

כתביו של גאס ספת', דיקן בית הספר ללימודי הסביבה באוניברסיטת ייל, מספקים תשובה מסוימת לכך: "פעם חשבתי שהבעיות הגדולות ביותר שפוקדות את הפלנטה שלנו הן הכחדת המינים, זיהום ומשבר האקלים. טעיתי, כעת אני משוכנע שהבעיות החמורות ביותר שעלינו להתמודד איתן הן גאווה, חוסר איכפתיות ותאוות בצע."

כחלק מאותו ניסיון להתמודד עם הבעיות שמפנות אצבע מאשימה אל עבר עצמינו, ד"ר אילון שוורץ ניסה לעצב את מסגרת תפיסתית חדשה שבה הוא מציג את הפרדיגמה השלישית. פרדיגמה זו, מייחדת אותה משתי קודמותיה בכך שאין היא רואה את האדם כחלק נפרד מהעולם הטבעי. בניגוד לשתי הפרדיגמות הראשונות, זו מציירת את העולם כחלק מחזון כולל של חיי האדם והחברה שנמצאים ביחסי גומלין בלתי פוסקים עם הטבע. לכן, על פי שוורץ ובדומה לגישתו של ספת' יש לתת חשיבות רבה לערכים, לתחושת המקום, ולתפקיד הקהילה בחינוך הסביבתי.

על בסיס גישה זו ניסחו קבוצת הוגי 'הרשת הירוקה' מספר עקרונות ליבה שעזרו לי ולשאר חברי הרשת לעצב את תפיסותינו האישיות כסוכני שינוי בבתי הספר. הנה כמה מהם:

  1. חגיגת המורכבות- עיקרון זה מטפח חשיבה מערכתית להבנת הטבע והחברה. בבסיס העיקרון עומד רעיון השמירה וההוקרה בחשיבות המגוון הביולוגי ובהתאם לכך גם שימור המגוון התרבותי. עיקרון חגיגת המורכבות בא לידי ביטוי גם בטיפוח הקשר בין תחומי דעת כדי ליצור מארג של ידע וקשרים שיאפשרו מגוון של דעות ותשובות.

להיות בבית בעולם- חיזוק המודעות של הקשר בין מה שאני, הפעולות שלי על העולם והשפעתם על מקום אחר. עיקרון זה דוגל בהקניית התחושה שהעולם הוא הבית של כולנו ולכן גם האחריות עליו מוטלת על כתפינו.

לאתגר הנחות יסוד של תרבות הצריכה– ההבנה כי החברה המערבית המודרנית מושתתת על ערכים תרבותיים שמנסים להפוך אותנו לצרכנים בלתי נדלים, הפכה את העיקרון לכזה שמנסה לחדד ולהבהיר שאלות כגון: מה מוביל אותנו לקנות מוצר מסוים? ובאיזה שלב הצרכנות שלנו הופכת מכזו שמונעת מתוך צרכים קיומיים אמיתיים לצרכנות שמונעת ממניעים של חסך ופיצוי פסיכולוגים?     

אהבה וחוסן עצמי בעולם הגלובאלי- ילדי דור המחשבים והאינטרנט משמשים שפני ניסיונות לניסוי רחב מימדים שתוצאותיו עדיין אינן ברורות. עיקרון זה נועד לתת מענה לאובדן אפשרי של תחושת השייכות והקרבה בעולם בו הגבולות רחבים ואפשרויות בחירה רבות מטשטשות את אותם עמודי תווך של בניית אישיות מלוכדת וקוהרנטית.

עיסוק במימד הזמן- עיקרון זה מנסה לעסוק בשאלות: מי היה כאן?, איך הגענו עד הלום? מה ניתן ללמוד ממורשת העבר על מהותן והתנהלותן של תרבויות מקיימות? בנוסף לחשיבות למידת העבר, ניתן כאן דגש על היכולת לראיית העתיד ולהבנת שיקולי הטווח הקצר בהתחשבות בדורות הבאים. חשיבותו של פיתוח כישורי חלימה וחשיבה יצירתית הכרחיים בהתמודדות עם האתגרים שנכונו לנו.

כמו עקרונות רבים אחרים, גם עקרונות אלו נועדו להישבר ולהשתנות, אך יתרונם הברור טמון ביכולת לארגן את אותם רעיונות בצורה פשוטה ונגישה, דבר החשוב לאין ערוך כשמנסים לגעת בשטח, במציאות, בחינוך ובסביבה הבית ספרית.

אחת מהדרכים האפשריות להתבוננות על הנושא בפן היישומי היא דרך פריזמת הייעוץ הארגוני. זו מעלה את ההכרה בהתחוללותו של תהליך שינוי ובכך שדרושה חשיבה מעמיקה לגבי האופנים הנכונים והרצויים ליצירת שינוי אפקטיבי וארוך טווח. שילוב תחום הקיימות בסביבה הבית ספרית, ייחודי בכך שהוא נוגע בהתנהלות היום יומית של הפרט גם מחוץ לגבולות הארגון, ובכך יוצר אתגר שנובע מערעור רציף של אזורי הנוחות גם בחיי היום יום. חשיבה זו מעבירה את המשקל משאלת ה"מה"? אל שאלת ה"איך"? בה אדון בחלק הבא.

וכמו בנאומה של סוזוקי, לעיתים לא נדרשות מילים רבות מידי בכדי להעביר מסר פשוט. אסיים במשפט יפה שנתקלתי בו ושמצליח לדעתי להעביר את רוח הקיימות: "איננו מקבלים את העולם בירושה מהורינו אלא בהשאלה מילדינו".

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

הפרטה ושביתת העובדים הסוציאליים

הפרטה ושביתת העו"סים

מוטי טליאס – מכון צפנת

בשולי שביתת העובדים הסוציאליים התרחשה מהפיכה זוטא, שלא זכתה לתשומת הלב הראויה. הדיון על תנאי ההעסקה, היחס המקומם של האוצר כלפי העו"סים והסכם השכר המביש, משכו ובצדק את עיקר תשומת הלב. יחד עם זאת, שביתת העובדים הסוציאליים האירה באור חדש את שיח ההפרטה בישראל ולקחה אותו למחוזות חדשים. שיח ההפרטה המסורתי הוא שיח של שחור ולבן, בעד ונגד, אשר רובו עוסק באופרציה של ההפרטה ומחיריה לצד הנפגע ולא ביסודות של חשיבת ההפרטה. כך המקרה עם הפרטת שירותים עירוניים כגון פינוי אשפה, כך המקרה עם הפרטת קווי שירות כמו בתחום הדואר והתחבורה הציבורית, וכך המקרה בהחלטה על יצור מנות חשמל על ידי יצרנים פרטיים או הפרטת חלקים מפעילות נמלי הים בישראל.

בכל המקרים הללו מעורבים במאבק רק העובדים שמהם נלקחים נתחי פעילות. הם מוחים באופן טיפוסי כנגד חשש מאבדן פרנסה, ובמקרים אחרים כנגד יצירת תחרות בלתי הוגנת לטובת הגורם המופרט. בכל המקרים הללו הגורם המופרט איננו לוקח חלק בדיון ואיננו צד לדיון, כאילו עצם ההפרטה רק מטיבה עימו. בנוסף, זהו כאמור בעיקרו גם שיח של אופרציה בלבד, של מנגנון כלכלי ומינהלי נכון, ואיננו שיח ציבורי, אידיאולוגי ועקרוני. רק פעם אחת התנהל כאן שיח שכזה ובעוצמה הראויה, ומקרה זה דווקא מעיד על היוצא מן הכלל. היה זה כאשר המדינה החליטה על הקמת בית סוהר פרטי בדרום, והמקרה הגיע עד לשערי בית המשפט העליון. במקרה זה נשאלו שאלות לגבי גבולות ההפרטה, גבולות האחריות של המדינה והלגיטימיות של העברת העיסוק בשלילת חופש לידי גורם פרטי. כזכור דחה בית המשפט את עמדת המדינה וחייב אותה לסגת מהחלטתה למרות שבניית בית הסוהר כבר הושלמה.   

מאבק העובדים הסוציאליים האיר כאמור את שיח ההפרטה מכמה זוויות מרעננות. ראשית, זאת הפעם הראשונה שמתנהל מאבק משותף של שתי קבוצות משני צידי המתרס של ההפרטה. החיבור ביטא הבנה של הקשר הגורדי שבין שני הצדדים. שכן במציאות של הפרטה הגבול בין שני הצדדים חמקמק ובהינף יד יכולים עובדי המגזר הציבורי למצוא את עצמם בצד המופרטים. מציאות שכזו מחייבת סולידריות בין שני הצדדים, שכן המאבק שלי למענך כיום עשוי להיות המאבק למען עצמי בעתיד. מקרה זה מעביר מסר לכל הקבוצות המקצועיות המועסקות על ידי המדינה כאשר עמיתיהם נשחקים בתנאי העסקה עלובים תחת הגיון ההפרטה, כגון מורים, רופאים, מרצים וכד'. יש לקוות רק שתודעה זו תבוא לביטוי גם בחיי היום-יום במפגש בין המפריטים למופרטים, ובגישתם של המפריטים לקביעת תנאי המכרזים והתעריפים להפעלת השירות.

שנית, שותפות הגורל איננה נוגעת רק לתנאי ההעסקה כי אם גם למעמדו של המקצוע ואיכות השירות שהוא מספק. על אף שסוגיית תנאי ההעסקה והשכר היתה בחזית המאבק, חזרה ועלתה הסוגיה של טיב השירות ללקוחות. העלאת הסוגיה במסגרת המאבק ביטאה את ההבנה שבמערכות שירות עם מבנה מופרט, טיב השירות נקבע על ידי מכלול נותני השירות ואיננו מסתכם בשירותיו של עובד השירות הציבורי. על כן אחריותו של עובד הציבור לטיב השירות, מתוקף אתיקה מקצועית, איננה יכולה להסתכם בשירותו שלו.

נקודה אחרונה שהעלה המאבק של העובדים הסוציאליים נוגע למסר כלפי המדינה עצמה כמפריטה. הדרישה להעלות את שכר עובדי העמותות ולפקח על מתן השכר הראוי על ידי המדינה הציגה תופעה מעניינת. תפיסת האחריות של המדינה במקרים של הפרטה (או "הפרטה חלקית" ליתר דיוק) היתה עד כה של "שגר ושכח" ככל שמדובר בתנאי העסקה. כלומר המדינה תפקח על איכות השירות אבל לא על תנאי ההעסקה של העובדים, ולכל היותר תסתפק בדרישה של המעסיק להצהיר שהוא עומד בדרישות החוק לתנאי העסקה – כגון חוסר אפליה ותשלום שכר מינימום. בגישה זו, בשילוב של תעריפים נחותים, יצרה במו  ידיה המדינה את המציאות של תנאי העסקה ירודים של העובדים בעמותות כמו גם של קבוצות אחרות כמו עובדי קבלן למיניהם.

שביתת העובדים הסוציאליים דרשה מן המדינה לראשונה לקחת אחריות מורחבת על מעשיה גם כאשר היא מפריטה. כלומר, האמירה היא כזו: "את (המדינה) יכולה להנות מגמישות הספקים ועובדיהם במסגרת ההפרטה, אבל את לא יכולה באותה הזדמנות לגרום להעסקה בתנאים ירודים כי זה פוגע בכבודו של המקצוע, בכבודם המקצועי של העובדים הנותרים בשירות הציבורי ובאיכות השירות שאת מתיימרת להמשיך ולתת באמצעות גופים אלה".

העובדים הסוציאליים יצרו לטעמי במאבקם שיח חדש על ההפרטה, והזמנה לקבוצות מקצועיות אחרות לחשוב על מקומם במאבקים של הפרטה: לא רק מאבק אישי כי אם מאבק סקטוריאלי, ולא רק מאבק תנאים כי אם גם מאבק על איכות השירות לציבור ואיכות החברה בה אנו חיים. יש לקוות רק שיותר קבוצות ילמדו את הלקח ויצטרפו למאבקם של אחרים, נפגעי ההפרטה, בוודאי כאשר מדובר בעמיתים לתחום או למקצוע.

 

על הכותב, מוטי טליאס

יועץ ארגני במכון צפנת. עוסק בשותפויות בין-ארגוניות ובפיתוח ידע ארגוני, בעל תואר שני במינהל ציבורי. כמו כן משמש כמפתח תכניות הדרכה, וכמנחה בפיתוח מערכות ניהול מתקדמות, לרבות התמקדות בכלי ניהול, בחקרי אירוע, בסימולציות, במשחקי מנהלים, ועוד. משמש כראש מדור מדיניות במכון צפנת.

 

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

מבט הנחייתי על שותפויות בין מגזרים (חלק ב')

שותפויות בין מגזרים: השתמעויות הנחייתיות – פרקטיות

כתבה נעמה גרינוולד

 בהנחה כי המנחה פועל מתוך אמונתו ששותפויות הן חיוניות, ושיש בהן פוטנציאל לפוריות, ומתוך הכרה כי לכוחות המפרקים ישנה עוצמה חזקה, ראוי שהמנחה יחזיק במה שלעיתים השותפים אינם יכולים להחזיק – בתקווה ובאמונה לגבי אפשרות של פוריות. יחד עם זאת, קיימים שני חששות מרכזיים בהקשר זה: ראשית, שהמנחה יהפוך להיות המחזיק הכמעט בלעדי של השותפות, ובהיותו כזה יהפוך למשדל, פועל במקום השותפים וכו'. החשש השני הוא, שהמנחה יהפוך למנהל השותפות. חשש זה קיים בכל עבודה ייעוצית-ארגונית, אך מתעצם בהקשר של הנחיית שותפות, שכן מעצם טיבעה מידת המובנות המוקדמת של המהלך היא נמוכה, ואין מבני עבודה ותבניות עבודה ברורים וידועים מראש.

אחריות על  הכנה מקדימה:

* זיהוי חששות מוקדמים מפני התנהלויות עתידיות הקשורות לפעולות במהלך התפתחות השותפות.

* דיבור על חרדות אופייניות, תוך ניסיון לבחון מידת רלוונטיות לשותפים.

* בחינת מידת תחושת דרגות החופש הן של הארגון והן של הפרט בנוגע לעצם השותפות.

* ניתן לבחון את הביטויים בהם משתמשים השותפים לתיאור מהות הקשר או הזיקה ההדדית, כגון, השלמה, קבלנות, שותפות, יחסי ארגון-לקוח, מתן שירות, חשיבה משותפת וכו'.

* לתת הכרה לאמביוולנציה בנוגע לשותפות.

* לבחון ולעבוד על נכונות מוקדמת לשינוי עצמי. לרוב הפנטזיה (הלא מודעת) של השותפים היא שהמשתתפים הנוספים עתידים לסייע לי לממש את מה שנראה בעיני כראוי/הכרחי, ויעבדו באופן בו אני רגיל לעבוד. ניתן לעבוד על מידת הנכונות לוותר על מה שנראה בעיני כמובן מאליו.

הנחייה בתנאים של חרדה:

התמקמות הנחייתית יכולה להיות בשני אופנים עיקריים:

פירוש

עזרה בתירגום חששות למבני עבודה או פעולות שיתנו מענה לחרדות השונות.

 עבודה פרשנית:

שותפויות מושתתות ומתעצבות בהתאם לאנשים הפרטיים השותפים למהלך, ובצד זאת הפרטים גם מביאים ומייצגים את קול הארגון/המגזר. לאור זאת, ראוי כי המנחה ינסה להבחין בין חרדות מגזריות, ארגוניות לבין חרדות פרטיות של השותפים. באיזו מידה מייצג המשתתף את דאגותיו/תשוקותיו האישיות, המערכתיות או המגזריות.

 חשיבות לאבחנה בין קשיים "מציאותיים" לפסיכולוגים (האחרונים נוטים ל"התחפש" לראשונים).

 ניתן להבהיר למשתתפים כי לעיתים הכרה של האחר במצוקה (אישית, ארגונית או מגזרית) הינה הצורך המשמעותי, וכאשר ההכרה מסופקת, ניתן לשאת קשיים או מעמסות מציאותיים רבים (כגון, הכרה של נציגי המדינה בקושי של ארגוני מגזר שלישי לגשת שוב ושוב למכרזים). הכרה יכולה במקרים מסויימים להוות עניין שווה ערך לצרכים ממשים אחרים (כגון, צורך כלכלי).

  עזרה בתרגום למבני עבודה:

לבחון אילו מבני עבודה ממתנים תופעות של פיצול. למשל, להציב שאלת עבודה: מה יכול להרגיע את החשש שלכם מפני אי נראות של חלקכם בשלב מאוחר יותר?

 המנחה יכול למלא (גם אם באופן זמני) פונקציות אגו אשר המשתתפים אינם יכולים לממש. למשל, לעודד גילויים של התנהגויות "ראציונאליות", או – להציע מבני עבודה שעשויים להפחית חששות שונים. יחד עם זאת, חשוב כי האקטיביות ההנחייתית תהיה בזיקה הדוקה לגילויים של הקבוצה עצמה, ולא מופעלת מתוך שיקולים או ידע כללי.

 ברוח תאוריות מורכבות ניתן לעצב מרחב שבו לאינטרסים מנוגדים יכול להיות מקום, ללא תוצאה הכרחית של להיות בולע או נבלע: "לאור החששות ההדדיים, ובשל הרצון להגיע למטרות אלו, מהו הצעד הבא?" .

נעמה גרינוולד

פסיכולוגית קלינית ויועצת ארגונית, למדה תואר ראשון בפסיכולוגיה ובמחשבת ישראל ותואר שני בפסיכולוגיה חינוכית-קלינית של הילד. במסגרת עבודתה הקלינית מטפלת בילדים, בבני נוער ובמבוגרים, כמו כן היא מדריכה הורים, צוותים חינוכיים ופרא-רפואיים. בעבודתה הארגונית עוסקת בייעוץ אישי למנהלים, מנחה צוותי ניהול, קבוצות עבודה וצוותים מובילים. נוסף על כך, נעמה מנחה קבוצות, מדריכה פסכולוגים ויועצים ארגונים ומרצה בתוכנית למנהלים (לימודי M.A) בבית ספר למדיניות ציבורית שבאוניברסיטה העברית. פרסמה מאמרים בנושאים הקשורים לנקודת המפגש שבין התחום הקליטי והארגוני.
פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

מבט הנחייתי על שותפויות בין מגזרים

 

מבט הנחייתי על שותפויות בין מגזרים (חלק א')

 

כתבה: נעמה גרינוולד

הנחייה של שותפויות בין מגזריות מתרחשת במפגשים בין נציגי ארגונים שונים, המשתייכים למגזרים חברתיים שונים – נציגי משרדי ממשלה, נציגי הסקטור הפרטי ונציגי מגזר שלישי (- עמותות, ארגונים פילנטרופיים וכד'). דוגמא למהלך בין מגזרי מסוג זה הינה מפגשי 'שולחנות עגולים'. לשותפויות בין מגזריות ישנם איפיונים יחודיים ומתחים המלווים את פעילותם ומשפיעים על תוצרתם. הנחיית מפגשים אלה ע"י יועצים ארגוניים ומנחי קבוצות מצריכה הכרה במאפיינים אלה והערכות בהתאם.

 

הנחות יסוד

בניגוד ליחסי שותפות אחרים הנפוצים בתרבות (כגון, יחסי זוגיות), לשותפות בין מגזרית אין אתוס חברתי של אהבה, גם אם הם זוכים להערכה חברתית כללית. המובן מאליו התרבותי הינו פעילות ארגונית יחידנית ואוטונומית, והשאלה האוטומטית, המתעוררת בקרב השותפים היא, שותפות – לשם מה?!

בשותפות בכלל, ובשותפות בין מגזרית בפרט, מתעוררים בצד המוטבציות לשיתוף גם חלקים דסטרוקטיבים, אשר נובעים ממקורות שונים של חרדה, אשר מקורותיה לרוב בלתי מודעים לשותפים (ולמנחים). כוחם המפרק של החרדות תובע לפיכך הבנה עמוקה ואימפליקציות הנחייתיות ייחודיות. חלקים לא מודעים, כאשר אינם מעובדים, יקבלו גילויים שונים, הבאים לידי ביטוי בהתנהגויות אי-רציונאליות: פעולות של הכשלת האחר, הכשלת השותפות ואפילו פגיעה באינטרסים של הארגון אותו אני מייצג. גילויים אלה מתרחשים במקביל לכך שהשותפים באופן מודע וכלפי חוץ מכירים בהיבטים התועלתיים של השותפות האקטואלית/הפוטנציאלית ומעוניינים בהם. התאוריה הפסיכואנליטית בכלל, והגישה הקלניאנית, בפרט, יכולות להוות מקור השראה להבנה עמוקה ולמבט על ניואנסים בינאישיים ובין-מגזריים. להלן קווי מתאר של ניתוח של תופעות אופייניות בשותפויות לאורה של מערכת המשגתית זו. וכן מוצגות השתמעויות הנחייתיות, המהוות הצעה להרחבת מנעד ההתערבויות האפשריות, תוך רתימה של תאוריות ארגוניות מגוונות (כגון, תאוריות מורכבות).

 

צרכים מגזריים ייחודיים:

כל מגזר מביא לשותפות ציפיות וצרכים מובחנים אופיינים. כך למשל, אנו עדים ליחס טרנספרנסיאלי מצד ארגונים עסקיים ומגזר שלישי כלפי הממשלה. הממשלה מופיעה בהקשר זה כסימבול לדמות הורית, במובן של מקור של סמכות. יחס טרנספרנסיאלי זה, שפעמים רבות אינו קיים במודעות של השותפים האחרים לובש צורה של ציפייה להערכה, לליווי ולהדרכה. ליחס הטרנספרנסיאלי יש שתי השתמעויות עיקריות:

ראשית, הוא מוביל לתגובות עוצמתיות (למשל, ביטויים עוצמתיים במקרים של אכזבה וכעס), שלעיתים נדמות כמוגזמות או כלא מובנות. שנית, נוצר יחס אמביוולנטי (דו ערכי) הכולל בצד רצון בקשר, בחבירה ובסיוע גם משאלה לאוטונומיה והתנתקות מגופים של המדינה. במקביל מופיעים צרכים שונים של הכרה (recognition) של כל המגזרים. למשל, למגזר שלישי יש צורך מיוחד שהממשלה והמגזר הפרטי יכירו במימד הערכי ובמוטיבציות המניעות אותו, הכרה אשר תחרוג מהערכה של התוצרים הממשיים של פעולותיו. למגזר שלישי יש גם צורך המופנה כלפי מגזר עיסקי בכך שיכיר בו כגוף יעיל ומתקדם מבחינת ניהול ארגוני.

חרדות אופייניות:

בכל פעילות ארגונית מתעוררות חרדות שונות, אך אלה מחריפות ומקבלות ביטויי ייחודי בשותפויות. נתעכב על מספר חרדות מרכזיות:

חרדה מפגיעה נרקיסיסטית: תחושה של ערך עצמי ירוד לעומת השותפים.למשל, נפוצה תחושת נחיתות של ארגוני מגזר שלישי לעומת מגזרים אחרים בשל דלות משאבים כלכליים, ואי עמידה בסטדנדרטים אירגוניים מתקדמים. לעיתים קיימת תחושת נחיתות של המגזר העיסקי לעומת מגזר שלישי סביב ההיבט הערכי. תחושת נחיתות גם קיימת מצד מגזר ציבורי לעומת שלישי סביב חוויה של חופש, גמישות ונועזות, והיכולת להיות בקשר בלתי אמצעי עם הנזקקים (דבר שאולי מלכתחילה הניע את אנשי המקצוע במשרדים הממשלתיים בבחירה המקצועית). כמו כן, ארגוני מגזר ציבורי חרדים מפני אובדן ערך או בלעדיות בתחומים חברתיים מרכזיים.

חרדה מפני איון/כלייה: איום קיומי, חרדה מפני העלמות, אי יכולת לשרוד במציאות תחרותית או לחילופין חרדה מפני הפיכה לבלתי רלוונטי. ביטוי ייחודי לחשש זה – חרדה מפני אי נראות. מול חרדה זו עשוי כל מגזר להגיב באופן תנועתי-מבני שונה, המתבטא בייצוגי גוף שונים: למשל, מגזר ציבורי – ע"י הצטמצמות – "דיאטה", ומגזר עסקי ושלישי ע"י חתירה להתפשטות.

חרדה מפני הבלעות: חרדה מפני טשטוש גבולות העצמי, וחחש מפני אימוץ קולו של האחר ואיבוד הקול האוטונומי של העצמי.חרדה זו מתעצמת בעיקר בתרבויות בה מיוחס ערך רב לייחודיות. חרדה זו, כשמתעוררת במגזר שלישי, קשורה להיותו מושתת בחלקו על אנרגיה שמקורה בביקורתיות ובאנטגוניזם, והגדרה עצמית דרך שלילת האחרות. במגזר שלישי לעיתים קרובות קיים חשש בולט מפני שיתוף פעולה עם המדינה בשל החשש מפני איבוד קול ייחודי, מפגיעה ברצון המקורי להבדלות ומפגיעה בלהט ההתנגדות.

חרדה מפני פגיעה בקוהסיביות (=אחדותיות) של העצמי: איום מפני שינוי, אשר יצריך התארגנות אחרת מכפי שאני (הארגוני) רגיל לראות לפעול, ולחוות את עצמו. חרדה זו באה לידי ביטוי בקושי לחרוג מה"טקסט" הארגוני – מההרגל של מה שנאמר או לא נאמר בד"כ בארגון, דחייה של אופנים אלטרנטיבים של תהליכי קבלת החלטות, השונים מהמקובל בארגון וכו'. באופן פרדוכסלי ניתן למצוא חרדה מפני פרגמטציה (התפרקות) בעוצמה גבוהה יותר דווקא בארגונים גדולים, בהם התרבות הארגונית קבועה וסטאטית יחסית, ולפיכך המפגש עם תרבות ארגונית אחרת מעורר תגובה ראשונית של זרות ואיום.

מידת החרדה מפני פגיעה בקוהסיביות תלוייה בין השאר גם במידה בה ארגונים (קודם לשותפות) רואים בהאחדה הישג ארגוני. כלומר, במידה בה הארגון רגיל לדיבור פנימי בין קולות שונים בתוכו, ובמידה בה רגיל לעבוד עם אי-וודאות.

קנאה:

בכל מפגש של שותפות ישנו מתח בין שני רכיבים בעלי עוצמה: הרצון לחבור לעומת הדחייה מחבירה, בין הכמיהה להשלמה לעומת הקושי להכיר באי המושלמות של עצמי והצורך שלי באחר. הקנאה מתעוררת בשל אותם מרכיבים אשר השותף ניחן בהם וחסרים בעצמי (משאבים כלכליים ואחרים, נסיון מקצועי, יציבות, ערכיות וכד'). הקושי להכיל את הקנאה מעורר תגובות הגנתיות שונות, אשר מוכרות ביותר לכל מיד שעוסק בשותפויות:

ד-ווליואציה – הפחתה ישירה ועקיפה בערך של האחר, למשל ע"י ביטויים של זלזול ולעג להצעות או דרכי פעולה של מגזר אחר.

דחף להרוס – פעולות בכיוון של "שום דבר טוב לא יצא מכאן". לא לאפשר לטוב של האחר לבוא לידי ביטוי.

פיצול והשלכה – של תחושת אימפוטנציה ו/או של תוקפנות ("הם משחקים משחקי כבוד", "מה כבר יש להם לתרום, הם לא מבינים כלום בתחום הזה")

 

 נעמה גרינוולד

פסיכולוגית קלינית ויועצת ארגונית, למדה תואר ראשון בפסיכולוגיה ובמחשבת ישראל ותואר שני בפסיכולוגיה חינוכית-קלינית של הילד. במסגרת עבודתה הקלינית מטפלת בילדים, בבני נוער ובמבוגרים, כמו כן היא מדריכה הורים, צוותים חינוכיים ופרא-רפואיים. בעבודתה הארגונית עוסקת בייעוץ אישי למנהלים, מנחה צוותי ניהול, קבוצות עבודה וצוותים מובילים. נוסף על כך, נעמה מנחה קבוצות, מדריכה פסכולוגים ויועצים ארגונים ומרצה בתוכנית למנהלים (לימודי M.A) בבית ספר למדיניות ציבורית שבאוניברסיטה העברית. פרסמה מאמרים בנושאים הקשורים לנקודת המפגש שבין התחום הקליטי והארגוני.  

 

 

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

קבלת החלטות בעולם הניהול – סיפורה של סדנה

קבלת החלטות בעולם הניהול – סיפורה של סדנה

גיתית אליצור

התבקשתי להעביר סדנא למנהלי בתי ספר מכל הארץ בנושא קבלת החלטות. לשם כך, היה עלי להחליט אילו תכנים להעביר למנהלים, לקבוע מה מטרת הסדנא, לבחור אלו מתודות יתאימו להם, מה מעניין אותם, ולבסוף להחליט מה מעניין אותי. העברת הסדנה עצמה, הייתה  עבורי החלטה בתנאי אי וודאות. לפיכך ניסיתי לאסוף מידע: שמעתי שהמנהלים היו מאוכזבים מסדנא קודמת שהועברה להם וניסיתי להבין מה קרה שם, ובייחוד – מה לא מצא חן בעיניהם. לבסוף, קיבלתי החלטה והכנתי סדנא עם אופציות שונות. החלטתי להחליט תוך כדי, לראות לאן יתפתחו הדברים.

אסכם בקצרה את מהלך הסדנא כפי שהתקיימה-

הסדנא עסקה בפעולה בסיסית, שכל אדם עושה כמעט בכל דקה, קבלת החלטות. הבחירה בסדנא זו ולא באחרת זו החלטה, הבחירה במה ללבוש, הבחירה עם מי להיות בחדר, הבחירה בבן זוג, בבית וגם הבחירה לקנות קולה בדרך, היא החלטה. החלטות הן שונות בחשיבותן ובהתנהלות של כל אחד מאיתנו בתוכם – אנשים מקבלים החלטות באופן שונה אחד מן השני, אך ניתן לזהות מספר מאפיינים משותפים לדרך שבה אנשים מקבלים החלטות. למשל ניתן למצוא דפוסים המאפיינים את החלטותיהם של מנהלי בתי ספר.

מנהלי בתי ספר עומדים בפני אתגר לא פשוט בתקופתינו – ניהול מערכת מורכבת, שבה יש השפעה ועניין לגורמים שונים ומגוונים – ביניהן משרד החינוך, הורים, מורים, תלמידים וקהילה. המודעות של הגורמים המעורבים הללו גוברת ולכל אחד מהם ישנה דעה והשפעה משלו. המנהל מתמודד עם מצבי אי וודאות יומיומיים, עם בלתמי"ם ועם אילוצים שנכנסים למערכת בכל דקה כמעט.

בתוך מערכת מורכבת זו, המנהל צריך לקבל החלטות גדולות והחלטות קטנות, ארוכות טווח וקצרות טווח, עם השפעה על מעט מהמעורבים או השפעה רחבה, לבדו או בשיתוף אחרים, החלטות שהוא מבין בהם והחלטות בנושאים שאין לו מושג בהם. הוא מושפע מערכיו, מאופיו, ממשפחתו, מצוות המורים, מהקהילה בה פועל, מההתרחשויות בארץ ובעולם, ניסיונו ועוד.

בשנים האחרונות, גוברים המחקרים המראים כי האדם מושפע בהחלטותיו מגורמים פסיכולוגיים וסביבתיים והמחשבה שהאדם מסוגל להחלטות שהן רק רציונאליות מופרכת שוב ושוב. ובכל זאת- אנחנו רוצים לקבל החלטות נכונות ככל האפשר ולנסות למנוע השפעות לא רצויות על תוצאות ההחלטה.

מהלך הסדנא

  1. היכרות– על מנת להתחיל ולהדגים את קבלת ההחלטות שלנו באופן אישי התחלנו בסבב שמות ובו כל אחד סיפר על החלטה שהחליט היום- גדולה או קטנה. המשתתפים סיפרו על החלטות מעניינות, חלקן אישיות וחלקן ניהוליות, קטנות וגדולות. מהסיפורים עלו הבדלים אישיים בקבלת החלטות ותיאורים של סיטואציות שמשפיעות על ההחלטה. אחד המשתתפים התעקש שלא קיבל אף החלטה באותו היום.
  2. לאחר מכן התנסינו בתרגילים מלווים במצגת, שמדגימים הטיות והשפעות על קבלת החלטות:

 א. הטיית העוגן – בה אנו מוטים מעוגן שהונח לפנינו. למשל- רולטה בחרה מספר אקראי, שהשפיע על הערכתנו לגבי שאלות מספריות.

 ב. הטיית המיסגור, אפקט השיקוף – הצורה בה אנו ממסגרים שאלות משפיעה על התשובות. למשל- ניסוח חיובי  (כמה אנשים נציל?) גורם לאנשים לבחור את האופציה הבטוחה יותר וניסוח שלילי (כמה אנשים ימותו?) הזהה במהותו לחיובי, גורם לאנשים לקחת יותר סיכון.

 ג. בחירה ודחייה – כאשר שאלה מנוסחת בצורה של "את מי תבחר", לעתים התוצאות יהיו הפוכות מאשר השאלה מנוסחת בצורה של "את מי תדחה" (לדוגמא- בחירה בין שני מורים)

  ד. השפעת המידע – אנשים נוטים לקבל החלטה חיובית, כאשר יש בידם יותר מידע, למרות שהמידע לא משנה את התוצאה (דוגמא שראינו- תרומת הכליה)

  ה. הטיית הזמינות – כאשר יש מידע זמין במוחנו הוא משפיע באופן דרמטי על הערכות שלנו (דוגמא שהתנסינו- הערכת כמות המדינות שמתחילות באות י לעומת כמות המדינות שמתחילות באות ק)

 ו. הטיית היציגות – תיאורים המייצגים באופן ברור משהו מוכר (דוגמא- תיאור הספרנית) משויכים לתיאור המיוצג, ללא קשר לסבירות הופעתם באוכלוסיה.

 ז. חשבונאות נפשית – אנשים נוטים לקחת החלטות תקציביות מתוך הפעלת חשבונאות נפשית, שאינה תמיד רציונאלית. תקציבים שונים נלקחים ממגירות שונות לכל פעולה (דוגמא שהתנסינו- כרטיס ההצגה)

 ח. הטיית ההדמיה – כאשר קל לנו לדמות אופציה אחרת, התגובה הנפשית שלנו שונה מאשר קשה לדמות, למרות שאין בכך הגיון (למשל- איחור לטיסה בדקה לעומת איחור בשלושים דקות, הפסד בלוטו כאשר מספר אחד שונה לעומת כל המספרים)

 הערכת החלטות אחרי מעשה– דיברנו על ההבדל שבין חרטה לבין אכזבה, כאשר ההבדל ביניהם נובע ממידת ההשפעה שהייתה לנו על הכישלון (בכרטיס הלוטו אין לנו השפעה על התוצאה ולכן ישנה אכזבה.) דיברנו על היכולת להשפיע על אכזבה או על חרטה (למשל- הלוטו ההולנדי, שהזוכים בו הם כל תושבי איזור מיקוד מסוים שקנו כרטיס, כך שמי שלא קנה מתחרט).

  1. נטיות אישיות בקבלת החלטות- לאחר הפסקה קצרה- שיחקנו במשחק שבו קפצנו מצד לצד של החדר לפי נטיותינו האישיות בקבלת החלטות. למדנו מי מקבל החלטות מהר, מי מקבל את ההחלטות בבית, מי צריך להתייעץ, מי אוהב להחליט לבד, מי סומך על האינטואיציה שלו, מי אוסף הרבה מידע, מי כותב טבלאות כדי להחליט, מי עומד בפני קבלת החלטה חשובה, מי מצטער על החלטות ועוד. נוצר דיון על המידה בה אנשים נוטים ורוצים להיות אינטואיטיביים או רציונאליים בהחלטותיהם.
  2. רגש והגיון– בהמשך לדיון שנוצר הבאתי ציטוט מפרויד "בהחלטות בעלות חשיבות מועטה מצאתי שיש יתרון לשקול את כל היתרונות והחסרונות. לעומת זאת, בהחלטות מכריעות כמו בחירת בן זוג או מקצוע, ההחלטה צריכה לבוא מהתת מודע. בהחלטות חשובות בחיינו האישיים אנחנו צריכים להקשיב לצרכים הפנימיים העמוקים של הטבע שלנו." (מכתב של פרויד לרייק). דנו בסוגיה זו, תוך הבנה שאף אדם לא יכול להיות תמיד רציונאלי ושהרגש מופיע בלי שנזמין אותו והשאלה מתי נרצה להתאמץ ולמצוא את כל הנתונים ומתי נרצה דווקא להחליט מתוך האינטואיציה.

מודלים מקובלים בקבלת החלטות והשימוש בהם- סקרנו בקצרה שני מודלים מקובלים לקבלת החלטות. המודל שבו מחליטים על סדרי עדיפויות ובוחנים אפשרויות בסדר עדיפויות יורד. למשל בקניית אוטו- בחירה בזול ואז בחירה בזה שנסע פחות קילומטרים וכולי. במודל זה הבעיה שנקלעים אליה היא מעגליות, לעתים נשארים עם אוטו שלא עונה על דרישותינו. השיטה הבאה היא שיטת השקלול, שבה כל קריטריון מקבל התייחסות באחוזים לפי מידת חשיבותו. השיטה הזו טובה רק אם מחליטים על תנאי סף ברורים, כי אם לא- לעתים נשארים עם בחירה באפשרות שבה ציון גבוה מאד בקריטריון לא משמעותי משפיע יותר ממה שהתכוונו.

גיתית אליצור הוא יועצת ארגונית במכון צפנת, בעלת תואר שני בפסיכולוגיה חברתית ותואר ראשון בפסיכולוגיה, מנהל עסקים ומחשבת ישראל. יועצת ארגונית ומנחת קבוצות. בעלת ידע וניסיון עשיר בפיתוח מנהלים וצוותים, בתחומי מיון וקליטת עובדים, תהליכי מבנה ארגוני, התמודדות עם קונפליקטים בארגון, ליווי תהליכי שינוי ועוד.

פורסם בקטגוריה Uncategorized | תגובה אחת

שביתת העובדים הסוציאליים בעיני יועץ ארגוני

שביתת העובדים הסוציאליים בעיני יועץ ארגוני

מוטי טליאס – מכון צפנת

כבן זוג של עובדת סוציאלית במגזר הציבורי, ליוויתי את שביתת העו"סים מקרוב וחשתי שאני מעורב בכך מבחינה רגשית. במיוחד, חוויתי את הציפיות, המאמצים והתסכולים שאפיינו את השביתה. עודכנתי לגבי השלבים המכינים, לגבי  הדרישות, ועקבתי מקרוב אחר ההפגנות וההתכתבויות שהתרחשו במהלך השביתה. עקבתי מקרוב גם אחר המשבר בין האגוד לעובדים בשטח, פרטי תוצאות המשא ומתן והמחלוקות לגבי הצעות האוצר, וראיתי מקרוב את סיום השביתה ותחושות מפח הנפש שנלוו אליה מצד העובדים.

כיועץ ארגוני ליוויתי את השביתה מקרוב מבחינה מקצועית כצופה. תהיתי ביני לבין עצמי כיצד יתכן שמהלך מורכב כל כך מבחינה ארגונית, איננו זוכה לליווי מקצועי של ייעוץ ארגוני. ממידע שליקטתי, הבנתי שהמאבק לווה על ידי יועץ שכר בכיר – שלום גרניט, הממונה על השכר לשעבר – שלדאבון הלב נפטר מעט לפני פרוץ השביתה. כמו כן לווה המאבק על ידי חברת יחסי ציבור. אולם אני נוטה להניח שהמחשבה להסתייע בשירות של ייעוץ ארגוני לא עלתה כלל. זאת, על אף שמדובר במהלך של הובלת שינוי גדול ומורכב, שהוא "הלחם והחמאה" של עבודתנו כיועצים. המאבק של העובדים הסוציאליים כלל בתוכו את כל המרכיבים שנוגעים להובלת שינוי: הכנה מקדימה, תוכנית עבודה ויעדים, גיוס קבוצה, הובלה ומנהיגות,  הדרגתית, תקשורת והפצת מידע, יצירת אמון – וכל זאת בהתאמה למאפיינים ייחודיים של תרבות ארגונית של הקבוצה מנהלת המאבק.

מנקודת מבט זו, לא יכולתי שלא לראות כיצד ליווי של יועץ ארגוני היה יכול לתרום רבות למהלכים שבוצעו בזמן המחאה. לדוגמא: להתמודד עם חוסר התקשורת הסדירה שבין האיגוד לבין העובדים בנוגע למו"מ אשר תרם לתחושות של הסתרה ושל חוסר אמון; למנוע את הכוונה לאמץ דרישה לתוספת של שעה וחצי עבודה לכל שבוע במקצוע שהוא כמעט על טהרת הנשים; להתמודד עם הפיצול שנוצר בין עובדי העמותות לבין עובדי השירות הציבורי בכל הנוגע להשתתפות במאבק. על אף הטענה לסולידריות בדרישות השכר לעובדי העמותות, עובדי העמותות המשיכו לעבוד ואילו עובדי המגזר הציבורי שבתו. סוגיה נוספת שעלתה נגעה לנתק שהתקיים בין מאבק של קבוצה זו לבין מאבקן של קבוצות אחרות כנגד ההפרטה ומחיריה. הרי ההפרטה מעסיקה קבוצות אחרות וחזקות שצריך וניתן היה לגייס את תמיכתן – עובדי הנמלים, עובדי רשות שדות התעופה, עובדי חברת החשמל, ועוד. יועץ ארגוני היה מעלה גם שאלות לגבי אסטרטגיות ניהול השביתה והפתרון. לדוגמא, האם היתה חובה להשבית את כל העובדים יחד או שניתן היה ליצור מבנה אחר הנותן אורך נשימה גדול יותר? שאלה נוספת שניתן היה להעלות היא, האם לא ניתן היה לחשוב על פתרונות אחרים לסוגיית הפיקוח על עובדי שכר העמותות מלבד פיקוח ישיר של האוצר. למשל, ניתן היה להציע פיקוח באמצעות רשם העמותות, או שימוש במנגנון של פיקוח עצמי שהמגזר השלישי עוסק בפיתוחו.

אולם, איגוד העו"סים איננו ציבור העובדים היחידי שמתעלם מן המשאב שאנו יכולים להציע. הערות אלו רלוונטיות לכל מאבק של סקטור עובדים על תנאי עבודה. יתרה מכך הערותי רלוונטיות לא פחות למקום שאנו לוקחים כקבוצה מקצועית בהתרחשויות נוספות במרחב הציבורי: עבודתם של גופי תכנון, גופי בדיקה, ועדות חקירה, וכד'. שוב ושוב חוזר בפעילויות מעין אלה הרכב הכולל מומחי תוכן (צבא, תחבורה, חינוך, רווחה), מומחים כלכליים, וכמובן משפטנים – שהפכו אצלנו למעין יודעי-כל, המחזיקים את התבונה, שדימוי נייטרלי הופך את נוכחותם לרצויה בכל מסגרת שכזו. לא משנה עד כמה הסוגיות הללו רלוונטיות לתחום המקצועי שלנו, (והן תמיד רלוונטיות), אין מספיק מחשבה על הצורך לשלב את תחום המומחיות של הייעוץ הארגוני. קחו כל ועדה שקמה בשנים האחרונות (דברת בתחום החינוך, גולדברג לעניין התיישבות הבדואים בנגב, משבר המים, מלחמת לבנון השניה) ותחשבו האם לא היו שם היבטים ארגוניים שהיה מקום לתת להם קול, ובוודאי לשלב אותם בחשיבה על מתווה ההמלצות.

למסורת מצערת זו אחראים קודם כל ולפני הכל אנחנו היועצים. הפרופסיה של היעוץ הארגוני מזוהה עם מסגרת מובנית של ארגונים, ולא עם תופעות והתרחשויות בעלות נגיעה ארגונית. זה נוגע לענין היעדרותנו מוועדות או פורמים ציבוריים. לגבי מאבקים של קבוצות ואיגודי עובדים, כמו זה של העובדים הסוציאליים, יתכן שהדבר קשור בתפיסת עבודה המאופיינת בניטרליות מקצועית. במקום של מחלוקת בין צדדים איננו פועלים עם צד אחד בלבד. לרוב אנו פועלים עם שני הצדדים, ובפעמים אחרות אנו מותירים לצדדים לפתור את המחלקות ולאחר מכן לשקול פניה אלינו בשלבי הטמעה ויישום. כמובן שאין לתפיסה זו אחיזה במציאות, משום שאנו מלווים תהליכי קונפליקט ברמות שונות, כאשר לא פעם אנו עובדים מול צד אחד בלבד. בעקבות שביתה זו של העובדים הסוציאליים, נראה לי שהגיע הזמן לחשבון נפש, באשר לנוכחותנו בזירות ארגוניות חשובות ומשפיעות על חיינו.

פורסם בקטגוריה Uncategorized | 4 תגובות

"שותפות אקדמיה – קהילה" דוח אבחון

בעקבות תהליך למידה והערכה של אחד-עשר קורסים אקדמיים

כתבו: ד"ר ישראל כ"ץ (מנהל המחקר), פלג דור-חיים (מרכז המחקר), לינדה יעקב ואייל מצליח

הפנייה לדוח המלא

מבוא לדוח

דוח זה הוא סיכום מחקר ההערכה שנערך בחודשים אוקטובר 2006 – יולי 2007 (שנת הלימודים האקדמית תשס"ז). המחקר בחן את פעילותם של אחד-עשר קורסים אקדמיים במגוון מוסדות להשכלה גבוהה בארץ, אשר זכו למענקים של ה"פורום לשותפות אקדמיה – קהילה לשינוי חברתי" (להלן: "פורום השותפות"). קורסים אלו משלבים לימוד אקדמי עם מעורבות פעילה של סטודנטים בקהילה למען צדק חברתי וזכויות אדם. בעבור מעורבות זו הסטודנטים מקבלים נקודות זכות אקדמיות.

 "פורום השותפות" התומך בפעילות הקורסים, הוקם לקידום המחויבות ההדדית בין המוסדות להשכלה גבוהה, הסטודנטים והקהילה, למען עשייה לצדק חברתי וזכויות אדם בחברה הישראלית. הפורום מעוגן בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית בירושלים, והוא מכוון לשרת את כל מוסדות ההשכלה הגבוהה במדינת ישראל. הפורום מעודד מחקר ודיון ציבורי בצמצום אי-השוויון בחברה הישראלית; סיוע בפיתוח קורסים אקדמיים המשלבים פעילות בקהילה; ארגון כנסים וימי עיון בנושאי זכויות אדם; סיוע בהכשרת ארגונים לשינוי חברתי שבהם פועלים סטודנטים; הערכת פרויקטים ובניית מאגר מידע בנושא מחויבות אקדמיה לקהילה.

 אחד-עשר הקורסים האקדמיים שנערכו השנה במסגרת "פורום השותפות" פועלים בשמונה מוסדות אקדמיים בישראל: האוניברסיטה העברית בירושלים, אוניברסיטת תל-אביב, אוניברסיטת חיפה, אוניברסיטת בן-גוריון, אוניברסיטת בר-אילן, מכללת עמק יזרעאל, מכללת גורדון ומכללת בית-ברל. הקורסים בתכנית עוסקים במגוון נושאים בשדה זכויות האדם והשינוי החברתי, ומשלבים לימוד אקדמי עם עשייה של סטודנטים בארגונים לשינוי חברתי. בתכנית משתתפים 22 מרצים ועוזרי הוראה וכ-250 סטודנטים. הקורסים נבדלים זה מזה במספר המשתתפים: בקורס הקטן ביותר לומדות 11 סטודנטיות ואילו בקורס הגדול ביותר לומדים 62 סטודנטים. בממוצע משתתפים כ-24 סטודנטים בקורס. כל הקורסים בתכנית הם קורסים שנתיים, הנפרסים על שני הסמסטרים של שנת הלימודים תשס"ז, פרט לקורס אחד שהחל בסמסטר ב' תשס"ז ויימשך עד סוף סמסטר א' תשס"ח 

זהו דוח מסכם למחקר הערכה הנערך בשנת הלימודים האקדמית תשס"ז. הדוח מציג את הממצאים ואת המסקנות של החוקרים בתום שנה אחת של מחקר. המסמך הוא המשך לדוח הביניים אשר פורסם באפריל 2007. הדוח הקודם התמקד בתמונת המצב של התרשמות החוקרים מן הממצאים שהתקבלו עד פברואר 2007. דוח זה מתמקד בדיון ובניתוח של ממצאי שנת המחקר האחרונה כמכלול אחד.

 הדוח שלהלן הוא אבחון ארגוני של הקורסים האקדמיים הנכללים ב"פורום השותפות". האבחון נעשה בדגש על ההשפעה ועל הקשר בין ארבעה גורמים: הסטודנטים הלומדים בקורסים; הקהילה שבה נערכת הפעילות המעשית של הסטודנטים; הסגל האקדמי המלמד את הקורסים, וכן המוסדות האקדמיים שבהם קורסים אלו פועלים. המחקר כולו נעשה בשיתוף מלא עם סגל המרצים ועם עוזרי ההוראה של הקורסים.

 מטרות המחקר

מחקר ההערכה זה ממשיך למעשה את העבודה המבורכת שהחלה במחקר המיפוי על פעילות סטודנטים בקהילה, מחקר שנערך בשנים 2005-2004 (גולן-עגנון ושות', 2005). ממצאי מחקר המיפוי העלו, בין השאר, כי רובה של עשיית הסטודנטים בקהילה נעשה במנותק מהידע ומהמחקר האקדמי של המוסדות להשכלה הגבוהה בישראל, מרצים מעטים מאוד מלווים את פעילות הסטודנטים ותומכים בה, ידע מועט מאוד נשמר או מועבר הלאה ומחקר יישומי מועט עולה מהפעילות בשטח. כמו כן, התברר כי עד היום לא נעשתה בדיקה יסודית של מידת התרומה שהסטודנטים מפיקים לעצמם מפעילותם בקהילה, וכן מהי  התרומה של הפעילות לקהילה ולמוסדות האקדמיים. על סמך ממצאים אלו נוסחו המטרות של מחקר הערכה זה, ואלו הן:

1.    זיהוי מידת התרומה של הפעילות לסטודנטים: לזהות תרומה אפשרית של השתתפות בקורסים לחיזוק המודעות והמעורבות של הסטודנטים בהיבטים של שינוי חברתי, צדק חברתי וזכויות אדם, וכן תרומה לפיתוח הידע התיאורטי והאנליטי של הסטודנטים.

2.    זיהוי התרומה לאקדמיה: לבחון את ההשפעה של הוראת הקורסים המוערכים על קידום ועל עידוד המחויבות לעשייה בקהילה של סטודנטים ומרצים ובפקולטות במוסדות להשכלה גבוהה שבהם הקורסים נערכים.

3.    זיהוי התרומה לקהילה: לזהות תרומה של הסטודנטים המשתתפים בקורסים לקבוצות אוכלוסיה מוחלשות, לקידום השיח אקדמיה – קהילה ולארגונים הפועלים בקהילה.

4.    לקחים והמלצות: לאסוף ידע מצטבר ולזהות לקחים נחוצים באשר לתכנים ולדרכי הוראה ולמידה בקורסים המעודדים מעורבות חברתית.

 תקוותנו שדוח זה יעשיר את ההבנה המתפתחת בנושא "שותפות אקדמיה – קהילה", ויעניק חומרים לחשיבה באשר לעתיד; המשך הדרך של "פורום השותפות" והקורסים המרכיבים אותו.

כמה מילים על "שותפות אקדמיה – קהילה" בארץ ובעולם

מעורבות מוסדות אקדמיים בקהילה איננה תופעה חדשה בישראל (גולן-עגנון ושות', 2005) או בעולם (Ostrander, 2004). ואולם, בעשורים האחרונים פעילות זו גדלה במידה ניכרת והיא זוכה להתעניינות מיוחדת מצד אוניברסיטאות ומכללות (Fisher et al., 2005). מבחינה זו, פעילות ה"פורום לשותפות אקדמיה – קהילה" משתלבת במגמה עולמית של מוסדות אקדמיים המשקיעים משאבים ניכרים לפיתוח קשריהם עם הקהילות הסובבות אותם. למגמה זו כמה גורמים; אחדים מהם קשורים בתהליכים חברתיים-כלכליים-פוליטיים רחבי היקף המתרחשים בעולם המערבי בכלל ובישראל בפרט, וגורמים אחרים קשורים בתהליכים המתרחשים בתוך הקמפוסים, ונוגעים לשאלות של יצירת ידע, דרכי הוראה ולמידה, מקומה של האקדמיה בחברה ומטרותיה. 

ארבעה מעריכים מטעם מכון "צפנת" ערכו את המחקר: ד"ר ישראל כ"ץ (מנהל המחקר), פלג דור-חיים (מרכז המחקר), לינדה יעקב ואייל מצליח. הערכת הקורסים נחלקה בין חברי הצוות, ובתוך כך נעשתה אינטגרציה מלאה של הממצאים.

 

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה

גליון מספר 15 של אנליזה ארגונית

אנליזה ארגונית – כתב עת לייעוץ ארגוני

גיליון מספר 15

כתב העת 'אנליזה ארגונית' הוא היחיד בישראל העוסק בייעוץ ארגוני לגווניו, ומתמקד בפעולתו ובהתבוננותו של היועץ הארגוני במציאות של הארגון; באדם הפועל בארגון; ובשפת הארגון – מתוך הידע והאתיקה שלו ומתוך מבט שאינו בהכרח מבטו של הארגון או של העובד. כוונתו של כתב העת להציע נקודת מבט תיאורטית־ביקורתית באמצעות שפה המאפשרת ליועץ להינתק מהשיח הארגוני הרווח, ועם זאת לסייע לו ללוות את אנשי הארגון ולהידבר עמם. כתב העת משמש זירה לקידום השיח בין אנשי המקצוע.

גיליון מספר 15 של כתב העת מיוחד כולו ל'תיאוריות מורכבות' בהקשר הארגוני. ראשיתן של תיאוריות אלה במדעי הטבע; הן מנסות לפענח תופעות הכרוכות באי־ודאות, באקראיות, בהתהוות ובהימצאות על סף הכאוס. 'תיאוריות המורכבות' מציעות התבוננות ייחודית בארגונים: דגש על התהליך ועיסוק בהשתנות המתמדת של הארגון; הכרה בערך של הבדלים ובחינת התנועה שבין זהות לשוֹנוּת; קבלת הכוח של האקראיות ושל הלא ידוע מראש; וחיפוש גילויים ספונטניים ומפתיעים.

להלן פירוט המאמרים המובאים בגיליון:

התקרבות אל מורכבות ׀ חן גרץ־שמואלי

הפקת משמעות ממפגש; ומפגש לשם הפקת משמעות ׀ פטרישה שו

שותפויות בין־ארגוניות: מרחב לעבודת הייעוץ ׀ מוטי טליאס

אין אדם שהוא אי בודד: מפגש בין מחקר שדה לתיאוריות של מורכבות ׀ אופיר וינשל, קרן שחף ואורן פזמוני־לוי

מודל 'ממש"ק' להיערכות ולפעולה בסביבה מורכבת ׀ שי בן יוסף

על מורכבות ויזמות – תיאור ההתהוות של ה־ HUB בתל־אביב ׀ דני גל

מורכבות בחיי בית הספר; בעקבות הטמעת התכנית החדשה במתמטיקה ׀ שרה עברון

תגובות: פלג דור־חיים; חן גרץ־שמואלי

כתיבה אקדמית כמרחב פרדוקסלי ׀ מילי אפשטיין־ינאי

אמנות ומורכבות – מבטים ׀ פתיח: איריס גולדברג ׀ יצירות אמנות: פסקל דומבי; רועי יריב

מיתולוגיות ארגוניות: ארגונים הם סיפורים בעלי משמעות ׀ פתיח: ישראל כ"ץ ׀ טקסטים: ברוס אופנהיימר;

תמר בליץ; תמר גרוס; חן גרץ־שמואלי; אילן דיין; מוטי טליאס

בין ייחודיות לאחידות – בעקבות כנס 'מורכבות בארגונים גלובליים' ׀ פלג דור־חיים

תיאוריות של מורכבות: הגדרות מפתח ׀ ישראל כ"ץ וחן גרץ־שמואלי

מחיר גיליון מס' 15 : 65 ש"ח.

מחיר שני גיליונות: 125 ש"ח | מחיר כל גיליון נוסף: 60 ש"ח.

מחיר הגיליונות כולל מע"מ | על מחיר הגיליונות המוזמנים יש להוסיף דמי משלוח בסך 5 ש"ח.

להזמנות:

מכון 'צפנת', טלפון: 02-6782887

כתובת: ת"ד 8515 , ירושלים 91083 | דוא"ל: zofnat@zofnat.co.il

אתר אינטרנט: http://www.zofnat.co.il

פורסם בקטגוריה Uncategorized | כתיבת תגובה